Las Organizaciones

Por ser eminentemente social e interactivo, el ser humano no vive aislado, sino en continua interacción con sus semejantes. Una Organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o mas personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella.

Las grandes organizaciones, también llamadas complejas, tienen las siguientes características:

1-      Complejidad:  a mayor división de trabajo corresponde mayor complejidad horizontal en la organización.

2-      Anonimato: El énfasis se hace en las tareas u operaciones, no en las personas

3-      Rutinas estandarizadas: para procedimientos y canales de comunicación.

4-      Estructuras personalizadas no oficiales

5-      Tendencia a la proliferación y especialización de funciones

6-      Tamaño: número de participantes y dependencias

Diversas eras de la Organización

Durante el transcurso del siglo XX las organizaciones pasaron por tres fases diferentes: la era de la industrialización clásica, la de la industrialización neoclásica y la de la información.

1-      Era de la industrialización clásica (1900-1950) arranca rev industrial. Estructura piramidal y centralizada.

2-      Era de la industrialización neoclásica (1950-1990) comenzó a finales de la 2da guerra mundial. Los cambios se aceleraron, fueron mas intensos y menos previsibles.

3-      Era de la información o del conocimiento (1990-actual) Peter Drucker fue el visionario que anticipó el gran cambio. Cambios rápidos, imprevistos, tecnológicos sociales, etc.

Las organizaciones como sistemas sociales

El hombre moderno pasa la mayor parte de su tiempo en organizaciones, de las que depende para nacer, vivir, aprender, trabajar obtener productos y servicios, etc.

Las organizaciones como sistemas abiertos

Sistema es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito. Todo sistema requiere materia, energía o información obtenidas en el ambiente, que constituyen los insumos o entradas (inputs) de recursos necesarios para que el sistema pueda operar.

Un sistema puede definirse como:

a-      Un conjunto de elementos (partes u órganos componentes del sistema)

b-      Dinámicamente relacionados, en interacción que forman una red de comunicaciones cuyos elementos son interdependientes.

c-       Que desarrollan una actividad (operación o proceso del sistema)

d-      Para lograr un objetivo o propósito

e-      Operando con datos, energía o materia

f-       Unidos al ambiente que rodea el sistema

g-      Para suministrar información, energía o materia.

Un sistema consta de cuatro elementos esenciales:

1-      Entradas o insumos

2-      Procesamiento u operación

3-      Salidas o resultados

4-      Retroalimentación

Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para proporcionarle los recursos necesarios para su existencia.

Los sistemas se clasifican en cerrados o abiertos, según el modo como interactúan con el ambiente. El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo. La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis y síntesis de la organización en un ambiente complejo y dinámico. Estas interrelaciones obligan a una integración sinérgica del sistema total, de manera que el todo es mayor que la suma de las partes.

Una organización empresarial es un sistema abierto que encaja en otro mayor, la sociedad. Las entradas pueden ser las personas, los materiales y el dinero, así como las fuerzas políticas y económicas de la sociedad. Las salidas son los productos, los servicios y las retribuciones dadas a los miembros de la organización.

Gestión por Competencias

Competencia

Es un término polisémico:

ü  Diferentes significados

ü  Distintos usos

ü  Del latín competêre (en español : competir y competer)

ü  Fundamentalmente tres significados diferentes:

ü  Pugna, enfrentamiento n Atribución o facultad n Aptitud, adecuación, idoneidad, calificación o eficiencia

¿Qué entendemos por Competencias laborales? Característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación

Spencer y Spencer: Puede predecir el comportamiento en situaciones laborales

Ernst & Young (“Innovación en la gestión empresarial” – Madrid 1998) “Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo”

Para responder a la demanda, la persona moviliza (combina, selecciona, dosifica) recursos y saberes de distinta índole. Conjunto indisociable y complejo que incorpora la aptitud para enfrentar nuevas situaciones y demandas (movilización oportuna de saberes) Es inobservable, se infiere del desempeño. Es un enfoque conceptual y también una herramienta para potenciar y gestionar el aprendizaje individual y organizacional.

¿cómo se construyen las competencias? Es una construcción personal y social. Producto de numerosos aprendizajes que la persona combina y moviliza en una determinada situación para responder a una demanda. Todo aprendizaje previo tiene valor, independientemente de cómo y dónde haya sido adquirido.

Desarrollo de competencias a lo largo de la vida (cambio de supuestos básicos subyacentes)

Cambio de paradigma: De la formación como un proceso inicial y finito a un continuum: todas las personas y organizaciones y en todo momento. Del paradigma de la enseñanza al del aprendizaje. De procesos centrados en la oferta de capacitación a procesos centrados en las necesidades del participante. Aprendizaje y competencias individuales y colectivas: equipos, organizacionales

Tipos de Competencias

n Conocimientos

n Informática

n Contabilidad – finanzas

n Impuestos n Leyes laborales

n Cálculo matemático

n Idiomas, etc,

n Habilidades  – cualidades

n Iniciativa – autonomía

n Orientación al cliente

n Comunicación

n Trabajo en equipo

n Liderazgo n Capacidad de síntesis, etc,

A medida que se sube en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar su peso específico para la posición

Cultura Organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.

Definición de Cultura Organizacional

Las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes. Subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento.

La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:

·        Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo

·        Reforzar la estabilidad del sistema social

·        Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la organización. Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros, motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.

Otra perspectiva destaca cómo la cultura afecta al comportamiento. "La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que es importante) y creencias (como funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras de organización y los sistemas de control de una compañía para producir normas de comportamiento (como se hacen las cosas aquí)".

Las definiciones sugieren lo que todos sabemos por nuestras experiencias personales; las organizaciones tienen culturas diferentes - objetivos y valores, estilos de administración y normas - para realizar sus actividades.

Una Cultura Organizacional de Exito

Los siguientes ocho puntos se consideran como claves para el desarrollo de una cultura organizacional:

Una orientación hacia la acción, a fin de que se cumpla. Aun cuando las compañías podrían ser analíticas en su enfoque ante la toma de decisiones, no están paralizadas por este hecho (como muchas otras parecen estarlo)

Orientación al cliente, donde todos los recursos y el personal de la compañía dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente.

Autonomía y decisión, a fin de fomentar el surgimiento de líderes e innovadores para la organización.

Productividad a través de la gente, lo que considera a la gente como el activo más importante de la empresa, y consideran como inversión el dinero destinado hacia ellos, como fuente fundamental de mejoramiento.

Compromiso con los valores, desde los niveles superiores de la compañía. La alta dirección se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando con "el frente de batalla"

Cercanía al negocio, conocimiento del negocio, sus fortalezas y debilidades, sus amenazas y oportunidades.

Organización simple con solo el personal necesario, donde cada quien sabe la parte de valor que agreda a los productos y servicios, y participa en su administración.

Rigidez y flexibilidad, aceptación de ambos de acuerdo a la dinámica del cambio y sus circunstancias. 

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Liderazgo y Dirección de Recursos Humanos

Lo que un líder espera de un equipo

El éxito de un equipo ejecutivo depende fuertemente de las relaciones del jefe con sus subordinados. Pero así como el liderazgo es una cualidad, formar parte de grupos eficientes es para eficientes.

Mucho se habla del liderazgo y las cualidades de un líder eficiente. Poco se habla de la importancia de un gran equipo detrás de un gran líder. En los cursos de la Escuela de Alta Gerencia, siempre intento el mismo razonamiento: ¿Maradona fue o no el mejor jugador del fútbol mundial? ¿Fue uno de los mejores? Pero… ¿Once “Maradonas” hubiesen ganado la Copa del Mundo?
Sin dudas, el líder sobresale, pero ¿una sola persona es por sí sola la diferencia en una organización?. Seguramente, el grupo sin un líder, no logrará sus objetivos, pero lo cierto es que el mejor líder con un equipo mal elaborado tampoco lo hará.
Los integrantes de un equipo deben ante todo tener ganas de aprender, porque el que sabe todo, se limita, el que quiere saber, está abierto a crecer. No importa la cantidad de lo que sepa, importa que se quiera aprender más. Generar ideas. Impulsar su propio crecimiento poniéndose en contacto con nuevas personas e ideas y aceptando tareas exigentes.
La sinergia positiva es eso de que el producido de ese grupo sea más que la simple suma de lo producido de manera personal. Por ello, es necesario incluir habilidades complementarias en los integrantes. Pero el líder es necesario para no perder la unidad de dirección.
Es importante recordar que, ser líder no tiene nada que ver con algún rasgo de la personalidad exótico. No es exclusivo de unos pocos elegidos. Tampoco el liderazgo reemplaza una buena gestión. Es la parte más importante, de un sistema de acciones que hace organizaciones efectivas para el cumplimiento de los objetivos.

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La hipersegmentación se abre paso en Uruguay

Personalizar las relaciones comerciales como ventaja competitiva

La aplicación de programas CRM permite lograr grandes niveles de personalización en las relaciones con los clientes. La correcta segmentación es la base para definir el público objetivo, pero es necesario llegar a segmentos de mercado que pueden estar compuestos por una sola persona, o incluso, una misma persona, estar en diferentes segmentos de mercado en diferentes momentos.

Imagine que llega al balneario de moda, pues decidió conocerlo. Para cenar, visita el mejor restaurante. Apenas ingresa, es abordado por un desconocido que saluda por su nombre a usted y su esposa. Se identifica como Pedro y le informa que será su camarero esa noche. Además le indica que tiene una mesa con vista al mar, donde reina la tranquilidad tal como a usted le gusta. También le asesora en el menú; ya que las carnes blancas son de su preferencia, recomienda una serie de terrinas, las cuales el chef preparará sin sal.

Este nivel de personalización en las relaciones comerciales, es de un enorme valor agregado y será en breve, diferencia básica entre los negocios exitosos y los obsoletos. Las organizaciones dejarán de trabajar exclusivamente en la creación, administración, diseño y gestión de productos para ocuparse del cliente en los mismos términos.

Hasta ahora, la selección de públicos segmentados a cargo de las empresas era uno de los principales requisitos para su éxito. Se dice que son la principal razón de supervivencia de las PYMEs respecto de las economías de escala. El enfoque en el mercado meta y la atención personalizada agregan valor al negocio, siendo una ventaja valorada por los clientes. La personalización de las relaciones comerciales se hace imperiosamente necesaria.

La hipersegmentación es la herramienta que logrará esa personalización. Además de la aplicación de programas de CRM, se debe invertir en inteligencia de clientes, y brindar siempre respuestas positivas a éstos, solo así, se logrará el profundo conocimiento cliente-empresa-cliente.

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Pedagogía de la administración

Los conocimientos en las ciencias de la administración no son una verdad absoluta. Requieren de un individuo crítico, investigador, creador. Es imprescindible un educando adaptado a los cambios del mundo actual, para que pueda cambiar el mundo. ¿Qué pedagogía de las ciencias de la administración queremos? ¿Cuál es el rol del docente?

 

Decía Paulo Freire, que el educador debe ser una guía para el educando, debe brindarle las herramientas necesarias para que pueda convivir en el mundo y lograr su espacio en el, de una manera crítica.

“El hombre domina la historia, (...) crea, recrea y decide (...) y lo hará mejor cuando realmente se sienta parte de eso”

Paulo Freire  -  Pedagogo Brasileño

El educador debe abrir un abanico de opciones al educando y que luego éste realice una elección, lo más adecuada posible. De esta manera, no cualquier empresario puede ser docente, por más exitoso que sea.

Como dice Freire el sujeto debe tener una visión del mundo, pero con eso no basta, sino que es necesario que forme parte de ese mundo y que lo cambie.

“El hombre domina la historia, (...) crea, recrea y decide (...) y lo hará mejor cuando realmente se sienta parte de eso”

Paulo Freire
Pedagogo Brasileño

 

Del mismo modo, un docente no puede vivir encerrado en las teorías y en el desarrollo de una didáctica expositiva únicamente. Las ciencias empresariales se desarrollan en la práctica, y ésta es la base de la aprehención de los conocimientos.

Emilio Durkheim plantea que la educación es la acción ejercida por las generaciones adultas sobre las mas jóvenes. En lo personal, creo que la experiencia por sí sola no es un mérito, ni la juventud por sí sola un demérito. Las generaciones más jóvenes tenemos mucho que aprender y mucho para enseñar. Depende de nosotros ver las cosas como son, y como podrían ser, para cambiar, crear, desarrollar, etc.

Con una pedagogía acorde a la administración, los educandos, en lugar de ser dóciles receptores de los depósitos se transforman en investigadores críticos en intercambio constante con el educador, quien es a su vez, investigador crítico.

Un profesor no es un mero transmisor de respuestas pre elaboradas. Debe ser un profesional creativo, generador de conocimientos y responsable de la aplicación de un enfoque global del trabajo como docente.

Breve Curriculum

Docente Egresado de Administración y Servicios. Analista en Marketing, Técnico Asesor en Seguros.

Egresado de la Universidad de la República en Administración de Empresas. Post Grado Ejecutivo en Marketing, UDE.
Estudios en Capacitación y Desarrollo Laboral, en la Escuela Argentina de Negocios, y Oratoria, en la Universidad de Buenos Aires.
Asesor de microemprendedores.

Docente de cursos en la Universidad del Trabajo del Uruguay y en Escuela de Alta Gerencia.
Actualmente trabaja para una importante cooperativa financiera de Uruguay.

Contacto

Prof. Daniel Alcoba

profdalcoba@gmail.com